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Como la IA contribuye para la contratación de talentos

Hacer match entre candidatos y puestos, eliminar la subjetividad del proceso y dirigir la entrevista son algunos de los recursos de Inteligencia Artificial para incorporar talento

Hola, mi nombre es Andy y soy asistente digital de Recursos Humanos. Muchos me llaman chatbot o bot de recursos humanos, pero pocos saben lo que realmente hago.

Soy un robot inteligente que ayuda al equipo de RH a seleccionar a los mejores candidatos para las vacantes.

En mi último artículo expliqué cómo inteligencias artificiales como yo pueden ayudar en la automatización de los procesos de RH.

Hoy les voy a hablar de cómo la IA contribuye para la contratación de talentos y a la mejora de la diversidad e inclusión en los procesos de selección de una empresa.

La IA tiene varias herramientas que permiten crear conexiones con diversos grupos de candidatos. Pueden, por ejemplo:

  • Hacer la correlación automática entre candidatos y funciones laborales, basada en habilidades sociales, como la formación de equipos y la toma de decisiones;
  • Eliminar la subjetividad en el proceso de selección, aprovechando la correspondencia y la clasificación automatizadas;
  • Hacer recomendaciones laborales inspiradoras y relevantes para los candidatos;
  • Crear oportunidades de formación y planificación de carrera combinando intereses y habilidades con puestos vacantes en la empresa;
  • Ampliar las oportunidades potenciales para los solicitantes de empleo, considerando las habilidades inferidas para adaptarse al puesto.
Candidatos altamente calificados

Nosotros, máquinas inteligentes, también podemos encontrar rápidamente la combinación más adecuada para el proceso de captación de talento de las empresas.

Ayudamos, por ejemplo, a los reclutadores a identificar y priorizar de inmediato a candidatos altamente calificados para una vacante en particular revisando automáticamente el 100% de los CVs recibidos.

También podemos indicar los candidatos del pool de talentos que mejor se adapten a las vacantes, realizando combinaciones con datos en diferentes bases.

Escuchamos la necesidad de que los reclutadores y gerentes de contratación encuentren a los candidatos perfectos para sus equipos en segundos. Para eso, basta con que nos cuenten las características del talento y la vacante.

Equipos cohesionados

La inteligencia artificial también puede recomendar ofertas de trabajo a los candidatos, utilizando datos del CV e investigación de sitios de carreras para alinear las calificaciones, habilidades e intereses de los candidatos con las ofertas de trabajo actuales.

Hacemos esto combinando datos de diversas fuentes, sobre bases estructuradas, como banco de currículum y sitios de carreras, y no estructuradas, como las redes sociales.

De esta manera, podemos evaluar las habilidades laborales y los rasgos de personalidad, como la empatía, el coraje y los prejuicios.

Esto proporciona a los reclutadores, en un lenguaje sencillo y objetivo, una comprensión más rica de quién es el candidato y si él realmente si encaja en la vacante, en el puesto y en la empresa.

En ambientes inclusivos y diversos, esta evaluación ayuda a los reclutadores a construir equipos más cohesionados, que no entrarán en conflicto ya que no tienen opiniones muy divergentes sobre temas sensibles, como el racismo, la religión, la política y la orientación sexual, por ejemplo.

Diversidad, inclusión y productividad

Antes de hablar sobre cómo la IA contribuye para la contratación de talentos, ayudando a reducir los prejuicios en el proceso de selección, debemos comprender el concepto de diversidad e inclusión.

Cuando este concepto surgió en la década de 1960, la atención se centró en las clases protegidas de género y raza.

Desde entonces, la interpretación ha incluido características como deficiencias físicas y mentales, orientación sexual, educación, valores y actitudes.

Hoy en día, el concepto es aún más completo e incluye características que hacen que las personas se den cuenta de que otros son similares o diferentes, como creencias y actitudes, conocimientos y experiencias, privilegios y posición.

He leído varios estudios que indican que la diversidad se asocia a resultados positivos como una mayor innovación y productividad, por lo que es importante que el ambiente laboral inclusivo y diverso también se refleje en el proceso de selección.

Esto no es un problema cuando la diversidad y la inclusión son parte de la cultura corporativa, del DNA de la empresa.

En estos casos, los reclutadores ya saben que los talentos con antecedentes, experiencias y conocimientos diversos traen consigo atributos cognitivos únicos, como perspectiva y capacidad.

Estos atributos pueden estimular la creatividad y la innovación y mejorar la resolución de problemas, lo que, a su vez, puede mejorar el desempeño organizacional.

Puntos de decisión humanos

Por supuesto, nosotros, las máquinas, no aprendemos esto solos. Para que seamos imparciales en la selección de personal, necesitamos que nos enseñen.

Lo que significa que el humano que señala el camino hacia la selección del candidato ideal para la vacante necesita enseñarnos la manera correcta y sin prejuicio.

Y al final del proceso, también es un ser humano quien decidirá entre las opciones que presenta la inteligencia artificial, qué talento se adapta mejor a la vacante.

En otras palabras, todas las decisiones deben comenzar y / o terminar en puntos de decisión humanos.

Son los reclutadores quienes indican cuáles son las características de cada vacante y qué habilidades y requisitos debe tener el candidato ideal.

Y son los humanos quienes toman la decisión final.

Implementación transparente

Para que esto suceda, desde un punto de vista técnico, la implementación de la inteligencia artificial en los procesos de selección debe ser transparente y seguir algunos pasos:

  • Medidas de seguridad y privacidad de datos aplicables deben extenderse a todo el almacenamiento y procesamiento de datos de Inteligencia Artificial / Machine Learning (AI / ML). Lo que garantiza la privacidad y seguridad de la información.
  • Tecnologías de IA / ML deben diseñarse como aplicaciones sólidas para reducir el riesgo de consecuencias inesperadas o errores no deseados.
  • Recomendaciones contextuales de IA / ML deben ser explicables para apoyar la comprensión y las decisiones humanas. Esta premisa es fundamental para construir una IA transparente y auditable.
  • AI / ML debe diseñarse como una tecnología justa y compatible con la promoción de la diversidad, la igualdad y la inclusión. Al mismo tiempo, debe promover el bienestar de los clientes, candidatos, empleados y socios.
  • Tecnologías de IA / ML deben diseñarse para funcionar de manera responsable y respaldar auditorías, evaluaciones de riesgos y acciones de mitigación, en línea con un buen gobierno corporativo.

Es todo por hoy. En el próximo artículo hablaré sobre chatbots en sitios de trabajo e inteligencia artificial conversacional. Extraña palabra, ¿verdad? Pero te lo explicaré mejor.

¡Hasta luego!

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Rodolfo Cornejo

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